"Tarcza 4.0". Jeden niepozorny przepis budzi wiele wątpliwości co do zgodności z konstytucją

2020-10-07

Mec. Bartłomiej Jędrzejak z kancelarii Gujski- Zdebiak uważa z kolei, że ten zapis to świetne narzędzie dla pracodawców umożliwiające się im pozbycie zobowiązania wobec pracownika. - Chodzi tu przecież o umowy w trakcie ich realizacji. Przepis będzie wykorzystywany przez pracodawców by wypowiadać umowy o zakazie konkurencji tylko po to, by firma zaoszczędziła nieco pieniędzy i nie musiała płacić odszkodowań. Ustawa nie wymaga, by pracodawca uzasadnił konieczności wycofania się z zakazu konkurencji. W "Tarczy 4.0" nie ma żadnych warunków, które uzasadniałyby taką decyzję. Moim zdaniem przepis przyzwala na nadużywanie prawa.

Źródło: wyborcza.pl



Nadciąga czas zwalniania starszych pracowników. Z prawem do emerytury i dorabiających - komentarz adwokat Marcin Ziółkowski

2020-09-15

W dobie kryzysu gospodarczego wywołanego pandemią koronawirusa wielu przedsiębiorców podjęło lub też zamierza podjąć w najbliższej przyszłości działania zmierzające do restrukturyzacji zatrudnienia poprzez zwolnienie części załogi.

Działania te dotyczą bardzo często osób, które osiągnęły już wiek uprawniający ich do otrzymania świadczeń emerytalnych. W tej sytuacji pamiętać trzeba, iż zgodnie z prezentowanym w ostatnich latach przez Sąd Najwyższy stanowiskiem osiągnięcie wieku emerytalnego oraz uzyskanie uprawnień emerytalnych nie stanowią uzasadnionej przyczyny wypowiedzenie umowy o pracę. Co więcej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z tych przyczyn stanowi dyskryminację ze względu na wiek (por. np. wyr. Sądu Najwyższego z dnia 18 lutego 2014 roku). Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę muszą bowiem leżeć, albo po stronie pracownika np. błędy popełniane w toku pracy, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, czy też niechęć do opanowania nowych technologii, jeżeli jest to niezbędne dla poprawnego wykonywania pracy, albo po stronie pracodawcy np. ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, redukcja kadry z powodów finansowych, zmiana profilu działalności wymuszająca zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach.

Ale pamiętać przy tym trzeba, iż wybierając konkretnego pracownika do zwolnienia spośród większej grupy osób zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracodawca ma obowiązek wskazać kryteria doboru tego pracownika do zwolnienia. Innymi słowy musi podać, dlaczego zwalnia konkretnego pracownika. I tu kryje się pewien haczyk.

Otóż, o ile pracodawca nie może zwolnić pracownika tylko dlatego, że ten osiągnął wiek uprawniający go do emerytury, to zwalniając pracownika z powodu redukcji etatów może wskazać, że wybrał go do zwolnienia dlatego, że pracownik ten ma inne źródło dochodu tj. emeryturę.

Źródło: wyborcza.pl



Zwolnienia w administracji rządowej

2020-09-07

„Pozytywnie oceniam dość szczegółową ustawową regulację kryteriów wyboru pracowników do zwolnień. Daje to nadzieję, że próby wykorzystania ustawy do pozbycia się np. nielubianych lub niewygodnych pracowników będą kończyły się przywróceniem ich do pracy przez sądy pracy” – podkreśla radca prawny Dawid Zdebiak.

Źródło: Rzeczpospolita



Kogo nie można zwolnić z pracy - komentarz adw. Marcina Ziółkowskiego

2020-08-21

Zdarza się, iż pracodawcy decydują się rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, chociaż wiedzą, iż pracownik ten przebywa na urlopie wypoczynkowym, zwolnieniu lekarskim lub też znajduje się w okresie ochrony przedemerytalnej. W takim przypadku pracodawcy w celu złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu starają się podjąć działania, które mają stworzyć pozór zgodności z prawem.

W praktyce spotyka się np. sytuacje, w których pracodawca odwołuje pracownika z urlopu pozornie powołując się na art. 167 § 1 k.p., tj. nieprzewidziane przed urlopem i istotne z punktu widzenia pracodawcy okoliczności, które powodują, iż niezbędna jest obecność pracownika w pracy, a następnie po stawieniu się przez pracownika w zakładzie pracy wręcza mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. W takim przypadku, o ile faktycznie odwołanie z urlopu nastąpiło jedynie w celu wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, takie działanie pracodawcy należy uznać za wadliwe, w tym jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, a odwołanie pracownika z urlopu jako nieskuteczne, a co najmniej stanowiące nadużycie prawa (art. 8 k.p.).

Zdarza się również, iż pracodawca wysyła pracownikowi przebywającemu na urlopie oświadczenie o odwołaniu go z urlopu np. na służbową skrzynkę mailową lub smsem na służbowy telefon, a następnie, o ile pracownik nie stawi się w pracy, składa mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych polegającego na nieusprawiedliwionym niestawiennictwie w pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Częstokroć jednak okazuje się, iż takie działanie pracodawcy było przedwczesne. Wynika to z faktu, o czym często zapomina się z uwagi na dostępność służbowych telefonów i laptopów, iż pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym nie ma obowiązku monitorowania służbowej skrzynki e-mail czy też służbowego telefonu. W takim przypadku, aby oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę okazało się uzasadnione pracodawca musi wykazać, iż pracownik faktycznie zapoznał się z oświadczeniem o odwołaniu go z urlopu.

Kolejnym „sposobem” tym razem na pozbycie się pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, jest wysłanie mu oświadczenia o wypowiedzeniu na adres zamieszkania pomimo, iż pracodawca doskonale zdaje sobie sprawę, iż pracownik w trakcie leczenia pod tym adresem nie przebywa. W takiej sytuacji, pracownik częstokroć nieświadomy przez długi czas, iż pracodawca wysłał mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, dowiaduje się o swoim zwolnieniu po upływie terminu na odwołanie się do sądu. W żadnym razie nie powinien jednak rezygnować z odwołania się do sądu pracy.

W przypadku niechcianych pracowników znajdujących się w przedemerytalnym okresie ochronnym pracodawcy najczęściej podejmują próby doprowadzenia do sytuacji, w której sami pracownicy zrezygnują z pracy. Aby to osiągnąć pracodawca np. wydaje pracownikowi polecenie wykonywania przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. „oddelegowując” pracownika do pracy w miejscu znacząco oddalonym od miejsca jego zamieszkania lub będącej znacząco poniżej kwalifikacji pracownika. Pamiętać przy tym trzeba, iż jeżeli pracodawca zdecyduje się na ten ruch w czwartym kwartale danego roku, to kolejne „oddelegowanie” może nastąpić już w pierwszym kwartale kolejnego roku, co w praktyce będzie oznaczało dla pracownika zmianę na 6 kolejnych miesięcy. W powyższym zakresie, o ile w ogóle przyjąć, iż w omawianym trybie możliwa jest zmiana miejsca pracy (co jest kwestią sporną), to aby polecenie wykonywania innej pracy było zgodne z prawem, musi być uzasadnione potrzebami pracodawcy, a jego celem nie może być jedynie zniechęcenie pracownika do pracy. Podobnie ma się rzecz z tzw. wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 42 § 1 k.p.). O ile w tym przypadku w dużych zakładach bezspornie możliwe jest dokonanie pracownikowi chronionemu zmiany miejsca pracy, to w razie sporu z pracownikiem, pracodawca będzie musiał udowodnić, iż zmiana ta miała uzasadnioną przyczynę i nie była pozorna.

Na koniec warto również wspomnieć, iż zdarzają się sytuacji, w których pracodawca wypowiada pracownikowi chronionemu umowę o pracę, a po tym, gdy pracownik powoła się na to, iż wypowiedzenie jest wadliwe, przedstawiciel pracodawcy ustnie informuje pracownika, że w tej sytuacji oczywiście cofnie wypowiedzenie. Niestety zdarza się, iż pomimo takiego zapewnienia, nie dochodzi do sformalizowania powyższego zapewnienia na piśmie, a pracodawca następnie twierdzi, że zapewnienie to złożyła osoba nieuprawniona do reprezentowania pracodawcy, a co za tym idzie, że nie doszło do skutecznego cofnięcia oświadczenia o wypowiedzeniu. W opisywanej sytuacji pracownicy powinni więc stanowczo domagać się złożenia na piśmie oświadczenia o cofnięciu wypowiedzenia umowy o pracę podpisanego przez osobę uprawnioną do reprezentowania pracodawcy lub w przewidzianym prawem terminie odwołać się do sądu pracy.

We wszystkich opisanych wyżej przypadkach pracownik powinien zastanowić się nad możliwością zakwestionowania przed sądem decyzji pracodawcy.

Źródło: Wyborcza.biz



Pogorszenie warunków pracy i płacy – wiele przepisów i... problemów

2020-05-29

Waldemar Urbanowicz, adwokat z kancelarii adwokacko-radcowskiej Gujski Zdebiak, według którego przepis art. 15zf to rozszerzenie art. 231a Kodeksu pracy, który uprawnia pracodawcę nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników - do zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Według niego, zarówno jeden, jak i drugi przepis - to tylko kompleksowe uregulowanie porozumienia, które może zostać zawarte ze względu na sytuację finansową pracodawcy.

  - Gdy dochodzi do sytuacji, że konieczne jest zawarcie takiego porozumienia, istotna staje się odpowiedź na pytanie: czy firma ma przetrwać, czy też pracownicy mają ją "zjeść" – zaznacza mec. Urbanowicz. I dodaje: - Bądźmy racjonalni. Owszem, trzeba monitorować sytuację, aby nie doszło do nadużyć, ale załoga ma możliwość śledzenia, czy nie dochodzi do np. kreatywnej księgowości, a samo porozumienie ma zabezpieczyć interes pracowników.

Źródło: Prawo.pl



Resort zdrowia ogranicza pensje personelowi medycznemu

2020-05-29

 "Nie jest zrozumiałe dlaczego fakt udzielenia pomocy pacjentowi z inną chorobą zakaźną przez lekarza czy pielęgniarkę na co dzień pracujących przy pacjentach z koronawirusem i wskazanych na liście dyrektora szpitala, miałby wyłączać tych pracowników medycznych z prawa do otrzymana rekompensat" - mówi Bartłomiej Jędrzejak, adwokat z kancelarii Gujski Zdebiak."

Jego zdaniem nawet fakt, że ci lekarze i pielęgniarki nie dostaną rekompensat, nie zwalnia ich z obowiązku pracy w jednym miejscu. Czyli w tym przypadku czeka ich utrata części dochodu i jeszcze niemożność podjęcia pracy gdzie indziej.
- "To jest kolejny przykład urzędniczej nadinterpretacji. Szpital powinien pozwać za to nie tyle NFZ, co Skarb Państwa, bo mamy tu znamiona stanu nadzwyczajnego. Albo wywieść swoje roszczenia z umowy jaką podpisuje z Funduszem na wypłatę rekompensat i pozwać NFZ" - wskazuje mec. Jędrzejak.

Źródło: Prawo.pl



Rekompensata za nakaz pracy trudna do wdrożenia dla niektórych grup

2020-05-25

 "W umowie pomiędzy NFZ a szpitalem jest mowa tylko o rekompensacie utraconego wynagrodzenia w innym podmiocie wynikającego z umowy o pracę lub umowy cywilnej. Zaś w przypadku prowadzenia firmy, gabinetu lekarz traci dochody/przychody" - zauważa Bartłomiej Jędrzejak, adwokat współpracujący z kancelarią Gujski Zdebiak - "Lekarze prowadzący działalność gospodarczą zatem nie wiedzą jak szpitale podejdą do ich utraconych dochodów."

Źródło: Prawo.pl



Przedsiębiorcy chcą procesów z rządem w związku z zakazem prowadzenia działalności w czasie epidemii koronawirusa

2020-05-14

 "poważne wątpliwości budzi rozporządzenie ministra zdrowia, które wprowadza zakaz prowadzenia działalności przez lekarzy – zauważa Barłomiej Jędrzejak, adwokat współpracujący z kancelarią Gujski Zdebiak"

Źródło: Rzeczpospolita



Zwolnieni w czasie epidemii już ruszyli do sądów pracy

2020-05-13

W kwietniu do wydziałów pracy sądów rejonowych w Warszawie wpłynęło 418 spraw, w tym 123 dotyczące wypowiedzeń umów o pracę – ustaliło Prawo.pl.

Zdaniem ekspertów, należy się spodziewać lawiny spraw, jakie będą składać osoby zwolnione w trakcie epidemii, ale także te, którym zmieniono warunki pracy czy obniżono płacę.To jeszcze bardziej wydłuży czas oczekiwania na rozstrzygnięcie spraw pracowniczych.

Źródło: Prawo.pl



Koronawirus: zdalne cięcia etatów w czasie epidemii

2020-05-11

Pracodawcy wypowiadają pracownikom umowy telefonicznie, e-mailem, przez Skype'a czy Zoom.

PANDEMIA KORONAWIRUSA

W czasie pracy zdalnej wymuszonej przez epidemię koronawirusa przedsiębiorcy mają utrudnione zwalnianie pracowników. Zgodnie z art. 98 tarczy 2.0, czyli ustawy z 16 kwietnia w sprawie szczególnych instrumentów wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, do wysyłki wypowiedzenia pocztą w czasie epidemii nie stosuje się zasady, w myśl której przesyłka dwukrotnie awizowana uznawana jest za dostarczoną.
 
ZWOLNIENIE ONLINE MOŻE BYĆ SKUTECZNE

– W praktyce oznacza to, że jeśli w czasie stanu epidemii i w okresie 14 dni po jego zakończeniu pracownik skierowany do pracy zdalnej nie odbierze listu od pracodawcy z wypowiedzeniem umowy, a nawet zwolnieniem w trybie dyscyplinarnym, to takie oświadczenie woli jest nieskuteczne i umowa z pracownikiem nie może zostać rozwiązana – mówi dr Magdalena Rycak z Rycak Kancelaria prawa Pracy i HR.

– Z odsłuchów rynkowych wiem, że są pracodawcy, którzy obecnie zwalniają pracowników ustnie, podczas rozmowy telefonicznej, za pośrednictwem aplikacji Skype czy Zoom albo e-mailem. Takie praktyki są jednak wadliwe, ponieważ wypowiedzenie umowy nie spełnia wymogu formy pisemnej przewidzianej w kodeksie pracy. Niemniej wypowiedzenie jest skuteczne, a więc umowa zostanie rozwiązana. Jeśli pracownik nie odwoła się od takiego wadliwego wypowiedzenia, pracodawca nie poniesie żadnych negatywnych konsekwencji – komentuje Agata Mierzwa z zespołu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych w kancelarii DZP.

Część prawników uważa jednak, że już teraz można zwalniać zdalnie, wystarczy do tego elektroniczny podpis kwalifikowany.

– Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy wypowiedzenie musi mieć formę pisemną. Jednak zgodnie z art. 781 § 2 kodeksu cywilnego oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej – zaznacza Bartłomiej Jędrzejak, adwokat współpracujący z kancelarią Gujski Zdebiak.

– Pojawia się więc pytanie, czy już teraz pracodawcy mogą zwalniać zdalnie. Sąd Najwyższy nie zajmował się do tej pory takim zagadnieniem. Jedyne orzeczenie, jakie może stanowić wskazówkę przy takich zwolnieniach, zapadło jeszcze w 2007 r. (sygn. II PK 178/06). Sąd Najwyższy uznał wówczas wypowiedzenie zawarte w e-mailu za skuteczne, nienaruszające wymogu wypowiedzenia umowy na piśmie, szczególnie że po kilku dniach do pracownika dotarło równolegle wysłane wypowiedzenie w formie papierowej – komentuje Bartłomiej Jędrzejak.

W praktyce wygląda to tak, że już teraz niektóre firmy wysyłają wypowiedzenie opatrzone podpisem elektronicznym i równocześnie kurierem dokumenty w formie papierowej. Inną metodą jest wysłanie wypowiedzenia

e-mailem i prośba o odczytanie takiej wiadomości przy świadkach, aby pracodawca miał potwierdzenie, że taka wiadomość dotarła do zwalnianego.

POTRZEBNE UZASADNIENIE

Nawet jeśli pracodawca zdecyduje się na przeprowadzenie redukcji zatrudnienia, musi pamiętać, że nie ma pełnej swobody i dowolności w doborze kandydatów do zwolnienia.

– Wbrew powszechnemu mniemaniu stan epidemiczny nie zwalnia z obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy rzeczywistą przyczyną, a jeśli rozwiązanie dotyczy tylko niektórych pracowników wśród większej grupy takich samych stanowisk, są potrzebne obiektywne kryteria doboru do zwolnienia – wyjaśnia Agata Mierzwa z DZP. I dodaje: – Brak tych ostatnich zostanie potraktowany jako wadliwe wskazanie przyczyny, ponieważ pracownik nie będzie de facto wiedział, z jakich powodów to on został zwolniony.
 
Jeśli pracodawca popełni błąd formalny podczas przygotowywania wypowiedzenia i wysyłki online lub merytoryczny, niesprawiedliwie wskazując osoby do zwolnienia, sąd pracy może przyznać zwolnionemu odszkodowanie w wysokości trzykrotności jego pensji. Możliwe jest także przywrócenie zwolnionego do pracy, co oznacza obowiązek zapłaty wynagrodzenia za czas procesu osobom chronionym, np. kobietom w ciąży, osobom w wieku przedemerytalnym czy związkowcom.

A postępowania przed sądem pracy znacząco się teraz wydłużą. Kumulacja spraw napływających do sądów, gdy przez epidemię praktycznie nie pracują, i fala pozwów o odszkodowania może oznaczać nawet kilkuletnie oczekiwanie na prawomocny wyrok w takiej sprawie.


Źródło: Rzeczpospolita



Dofinansowanie do części kosztów prowadzenia działalności gospodarczej w pigułce - dla samozatrudnionych

2020-05-05

Szanowni Państwo,

dofinansowanie z urzędu pracy jest kolejnym instrumentem z tzw. tarczy antykryzysowej, którego celem - w przeciwieństwie do świadczenia postojowego - jest wsparcie przedsiębiorców, by mogli na bieżąco regulować koszty prowadzonej działalności.

Jakie warunki należy spełnić, czy należy opłacać koszty do czasu otrzymania dofinansowania, czy dofinansowanie można połączyć ze świadczeniem postojowym lub pożyczką - na te i inne pytania znajdą Państwo odpowiedzi w opracowanej tabeli.

Opracowała Marlena Mejsak, aplikant radcowski.



Porozumienie o obniżeniu wynagrodzenia

2020-04-21

Przedstawiciele pracowników przed zawarciem porozumienia o obniżeniu wynagrodzenia mogą żądać od pracodawcy danych finansowych i dokumentów.

Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość zawarcia z przedstawicielami wybranymi przez pracowników porozumienia, którego celem jest obniżenie wynagrodzeń pracowników. Uprawnienie takie wynika z art. 231a kodeksu pracy, a uzasadnieniem dla podpisania porozumienia ma być sytuacja finansowa pracodawcy. Poza sporem jest, iż sytuacja ta ma być zła, w przeciwnym razie nie ma racjonalnego uzasadnienia dla obniżenia wynagrodzenia pracowników.

Na jakiej podstawie przedstawiciele pracowników mają ocenić, jaka jest rzeczywiście sytuacja finansowa pracodawcy, czy jest rzeczywiście zła i czy uzasadnia obniżenie wynagrodzeń, a jeżeli tak, to o ile?

Przy udzielaniu odpowiedzi na powyższe pytanie należy posiłkować się przepisami art. 2414 § 1 i 2 k.p., art. 28 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i art. 13 i 16 ust. 1 i 2 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Przepisy te nakładają na pracodawcę obowiązek przekazywania radzie pracowników i związkom zawodowym informacji o jego sytuacji ekonomicznej w szczególności w  zakresie niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych negocjacji lub konsultacji.

Sytuacja, z jaka ma miejsce w przypadku negocjowania z przedstawicielami pracowników porozumienia o obniżeniu wynagrodzeń wynikających z umów o pracę, jest analogiczna do prowadzenia rokowań z organizacją związkową czy prowadzenia konsultacji z radą pracowników. Skoro zatem bezsprzecznie związek zawodowy prowadząc z pracodawcą rokowania powinien posiadać wiedzę o sytuacji ekonomicznej pracodawcy, a analogiczny dostęp powinna mieć rada pracowników, to nie sposób sobie wyobrazić, aby zwalniać pracodawcę z obowiązku przekazania takich danych przedstawicielom pracowników przy negocjowaniu porozumienia, o którym mowa w art. 231a k.p.

Kierując się zasadniczą przesłanką, dla której wprowadzono obowiązek zawarcia porozumienia z przedstawicielstwem pracowników, jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, a więc reprezentowania interesów pracowników w relacjach z pracodawcą, przyjąć należy, iż informacje, jakie przedstawicielstwo pracowników powinno otrzymać od pracodawcy, powinny być takie same, jakie mógłby uzyskać związek zawodowy. Informacje te mają umożliwić przedstawicielom pracowników merytoryczne wypowiedzenie się w danej sprawie i ocenę zaistnienia przesłanek do zawarcia porozumienia, a więc sytuacji finansowej pracodawcy. Informacja powinna być zatem kompletna pod względem danych. Dlatego za uzasadnione należy uznać żądanie od pracodawcy udostępnienia informacji np. o zysku (ewentualnie stracie) netto, aktywach i pasywach pracodawcy, przepływach finansowych, czy przychodach ze sprzedaży (wyliczenie ma charakter przykładowy).

Jeżeli jednak dane te stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy, a ich dalsze ujawnienie może narazić go na szkodę, pracodawca może domagać się, aby przedstawiciele pracowników przed otrzymaniem tych informacji podpisali zobowiązania (umowę) o zachowaniu otrzymanych informacji w poufności.



Nie tylko „Tarcza”, inne pomysły na zorganizowanie przedsiębiorstwa i obniżenia kosztów w czasie kryzysu.

2020-04-16:

Aktualne trudne czasy spowodowane pandemią wirusa COVID - 19 wymuszają na przedsiębiorcach - pracodawcach podjęcie natychmiastowych działań związanych z zatrudnieniem pracowników. Wymuszają również zaplanowanie strategii przetrwania okresu zawieszenia funkcjonowania gospodarczego.

Wychodząc naprzeciw Państwa potrzebom poddajemy pod rozwagę dodatkowe możliwości działania niezależne od rozwiązań wynikających z kolejnych Tarcz Antykryzysowych i proponujemy pomoc w ich wprowadzeniu.

Czytaj więcej



Świadczenie postojowe w pigułce

2020-04-15

Szanowni Państwo

"świadczenie postojowe" jest przeznaczone dla innych osób niż pracownicy, które ze względu na pandemię wywołaną wirusem COVID – 19 nie mogą zarobkować tak, jak dotychczas.

Kto może uzyskać świadczenie postojowe, w jakim trybie, w jakiej wysokości, gdzie złożyć wniosek?

Odpowiedzi znajdą Państwo w opracowanej tabeli
.



Czy noszenie masek w pracy jest obowiązkowe?

2020-04-10

Od 16 kwietnia 2020 r. istniał będzie obowiązek zakrywania ust i nosa w miejscach publicznych.

Projekt rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie obowiązku zakrywania ust i nosa nakłada taki obowiązek w miejscach ogólnodostępnych w tym m.in. w zakładach pracy oraz w budynkach użyteczności publicznej przeznaczonych na potrzeby: administracji publicznej, wymiaru sprawiedliwości, kultury, kultu religijnego, oświaty, szkolnictwa wyższego, nauki, wychowania, opieki zdrowotnej, społecznej lub socjalnej, obsługi bankowej, handlu, gastronomii, usług, w tym usług pocztowych lub telekomunikacyjnych, turystyki, sportu, obsługi pasażerów w transporcie kolejowym, drogowym, lotniczym, morskim lub wodnym śródlądowym. Zgodnie z projektem rozporządzenia za budynek użyteczności publicznej uznaje się także budynek biurowy lub socjalny.

Nie oznacza to jednak, że obowiązek zakrywania ust i nosa będzie dotyczył wszystkich osób wykonujących pracę lub świadczących usługi w tychże miejscach. Z obowiązku tego zwolniono bowiem osoby wykonujące czynności zawodowe, służbowe lub zarobkowe w budynkach użyteczności publicznej, zakładach pracy, obiektach handlowych lub usługowych, placówkach handlowych lub usługowych i na targowiskach (straganach).

Nos i usta będą musiały zakrywać osoby wykonującej bezpośrednią obsługę interesantów lub klientów.

Pod pewnymi warunkami możliwe jest w czasie wykonywania tych czynności zawodowych zakrycie ust i nosa przyłbicą. Osoba wykonująca czynności zawodowe w obiektach handlowych lub usługowych lub w placówkach handlowych lub usługowych może skorzystać z takiego uprawnienia, jeżeli wszystkie stanowiska kasowe lub miejsca prowadzenia sprzedaży lub świadczenia usług w danym obiekcie lub placówce są oddzielone od klientów dodatkową przesłoną ochronną.

Trzeba zwrócić uwagę na sytuację osób, które nie mogą zakrywać ust lub nosa z powodu stanu zdrowia. W takiej sytuacji są one zwolnione z obowiązku zasłaniania ust i nosa, ale w mojej ocenie nie mogą wykonywać czynności zawodowych, służbowych, zarobkowych polegających na bezpośredniej obsłudze interesantów lub klientów. W takiej sytuacji pracodawca powinien osoby te przesunąć do innej pracy.

Bartłomiej Jędrzejak



Bartłomiej Jędrzejak - Komentarz

2020-04-06

Koronawirus: do wprowadzenia przestoju i skrócenia czasu pracy potrzebna jest zgoda pracowników

Źródło: Rzeczpospolita



Waldemar Gujski o patologiach polskiego rynku pracy

2020-04-05

Niewolnicza praca przez kilkanaście godzin dziennie bez dodatkowego wynagrodzenia, zadaniowy czas pracy w biurach i zmowy płacowe – to dość, by wkroczyło państwo i próbowało ukrócić te praktyki – przekonuje adwokat w rozmowie z Dobromiłą Niedzielską-Jakubczyk.

Źródło: Rzeczpospolita



Waldemar Gujski: Dobry menedżer powinien zarabiać dużo

2020-04-02

  - Jestem zwolennikiem bardzo dobrego płacenia menedżerom, bo nam się to wszystkim opłaca. Firmy kwitną, ludzie mają zatrudnienie, państwo otrzymuje podatki, a ZUS składki - przyznał adwokat Waldemar Gujski z kancelarii Gujski, Zdebiak Kancelaria Adwokacko-Radcowska.

Źródło: termedia.pl



Waldemar Gujski polskim Senior Statesmanem w prawie pracy w rankingu Chambers & Partners

2020-03-29

Mec. Gujski jest jedynym polskim prawnikiem, który otrzymał takie wyróżnienie w dziedzinie prawa pracy i to trzeci raz z rzędu. Chambers & Partners tak uzasadnia werdykt: "Waldemar Gujski cieszy się znakomitą reputacją w dziedzinie prawa pracy. Uważany jest za wielkiego prawnika o dużej wiedzy i komercyjnym podejściu. Jego praktyka obejmuje zarówno sprawy doradcze, jak i spory sądowe.

Źródło: Rzeczpospolita



Kancelarie prawne wyciągają z kryzysu innych, choć same go wkrótce odczują

2020-03-20

Jedne kancelarie prawne kwitną, prawnicy otrzymują więcej zleceń niż zazwyczaj, zwłaszcza eksperci od restrukturyzacji, prawa upadłościowego i prawa pracy. Inne - już odczuwają zastój, bo od połowy marca żadne rozprawy sądowe się nie odbyły. Jeśli ich klienci upadną, to stworzą się wielkie zatory płatnicze i mogą pociągnąć mniejsze kancelarie.

Źródło: Prawo.pl











 


 


Gujski, Zdebiak
Kancelaria Adwokacko-Radcowska
Spółka partnerska
KRS: 0000298366

 


kancelaria@gujskizdebiak.pl
tel.: (+48) 22 827 01 66
tel./fax: (+48) 22 617 72 27


 

created by JML 2021